대형 업체와 급여로 경쟁할 수 없을 때, 좋은 인재를 지키는 법

짧게 답하면: 대형 업체와의 입찰 경쟁에서는 항상 지게 되며, 애초에 그런 싸움을 할 일도 드뭅니다. 소규모 팀을 떠나는 대부분의 사람들은 급여가 아니라 예측 불가능한 근무 시간, 불명확한 기대치, 그리고 자기 말이 들리지 않는다는 느낌 때문에 떠납니다. 자신의 사업 모델 안에서 공정하게 급여를 지급한 다음, 대형 업체가 구조적으로 제공할 수 없는 것들로 경쟁하세요.

화요일 아침, 하루가 시작되기도 전에 7년 일한 그 친구가 진입로에서 그만두겠다고 했습니다. 가장 뛰어난 일꾼, 다음 견적을 내는 동안 현장을 맡길 수 있었던 사람. 시내 건너편의 대형 설비 업체가 시간당 4달러 더, 트럭 한 대, 그리고 치과 보험을 제안했습니다. 그 친구도 미안해했습니다. 할 수 있는 유일한 말을 했습니다. "그건 못 맞춰줘." 그리고 그것은 사실이었습니다.

몇 주가 지나서야 알아차린 사실이 하나 더 있습니다. 돈은 떠난 계기였을 뿐, 원인이 아니었습니다. 채용 담당자는 2년 동안 전화를 걸어왔습니다. 그 전화를 받은 해는 흥미로운 작업이 말라버린 해였고, 새로울 것 하나 없이 여전히 "골조 작업하는 사람"으로만 남아 있던 해였으며, 내가 너무 바빠서 지나가며 "수고했어" 정도밖에 못 하던 해였습니다. 4달러가 끌어낸 게 아닙니다. 4달러는 이미 걷기 시작했을 때 마침 열려 있던 문이었을 뿐입니다.

이 구분이 소규모 업체에게는 전부입니다. 순수한 급여로는 대형 업체에 매번 집니다. 저쪽 간접비 구조와 단체 복리후생이 그걸 보장합니다. 하지만 급여는 실제로 기술자가 매기고 있는 장부의 한 항목일 뿐이고, 다른 항목들은 소규모 팀이 200명 규모 회사를 돈 한 푼 들이지 않고도 이길 수 있는 곳입니다. 다만 의도적으로 그 항목들에서 승부를 봐야 합니다.

대형 업체가 돈으로 살 수 없는 것

대형 업체를 떠나 소규모 팀으로 온 사람들에게 이유를 물어보면 답이 놀랄 만큼 일관되게 모입니다. 이것이 바로 우리가 내밀 수 있는 항목들입니다.

다양성. 대형 업체에서는 효율성 논리가 모두를 반복 작업 쪽으로 밀어붙입니다. 출장 수리만 도는 사람, 초벌 작업만 하는 사람, 11개월째 병원 현장에 매인 사람이 됩니다. 우리 팀에서는 같은 사람이 3월에는 골조를 세우고, 6월에는 까다로운 리모델링을 하고, 10월에는 100년 된 집의 문제를 해결합니다. 어떤 유형의 기술자에게는, 그리고 보통 그런 사람이 실력 있는 쪽인데, 그 다양성이 바로 기술을 쓰는 일과 조립 라인 작업의 차이입니다. 채용할 때와 업무를 배정할 때 이를 소리 내어 말하세요. "여기서는 같은 달을 두 번 보내는 일이 없을 거야"는 진짜 제안입니다.

자율성. 대형 업체는 반드시 프로세스로 운영됩니다. 여러 단계의 결재, 하루에 두 번 체크리스트를 들고 현장을 방문하는 감독관. 우리는 누군가에게 작업 하나, 고객 전화번호, 트럭을 건네며 "이건 네 거야"라고 말할 수 있습니다. 그렇게 신뢰받는다는 것은 단순한 특전이 아니라 하나의 직업적 정체성이며, 훌륭한 기술자 다수는 그것을 지키기 위해 몇 년간 급여 격차를 감수합니다. 함정은, 실제로 그것을 내줘야 한다는 것입니다. 업무는 위임하면서 결정은 다시 되짚어 고치는 사장은 직함은 유지한 채 남아 있을 이유는 없애버린 것입니다.

눈에 보이는 숙련도. 소규모 팀에서는 팀원 한 사람의 작업이 통째로 그 사람 몫으로 보입니다. 고객이 직접 손을 잡고 악수하고, 완성 사진 속 타일은 그 사람이 붙인 것이고, 끝내 걸려 오지 않는 하자보수 전화가 그 실력을 증명합니다. 대형 업체에서는 작업이 프로젝트 속으로 사라집니다. 장인은 상당 부분 이 연료로 움직이며, 소규모 업체는 자연스럽게 이를 공급합니다. 의도적으로도 공급할 수 있습니다. 다른 사람들 앞에서 그 솜씨를 언급하고, 가장 잘된 작업을 포트폴리오에 넣으면서 누구 것인지 밝히고, 고객이 보낸 기쁜 메시지를 요약하지 말고 그대로 전달하세요.

일정의 안정감. 대형 업체의 초과 근무는 프로젝트가 요구하면 필수가 됩니다. 통근 거리는 계약이 있는 곳이라면 어디든, 때로는 1년 동안 편도 90분입니다. 소규모 업체는 활동 반경과 일정을 스스로 통제할 수 있습니다. 4시 30분 퇴근, 좀처럼 없는 주말 근무는 명령이 아니라 부탁으로, 목요일 아이의 경기는 소란 없이 배려받습니다. 가족이 있는 사람에게는 이 항목 하나만으로도 급여 격차보다 더 큰 가치가 있을 수 있지만, 그것도 믿을 수 있을 때뿐입니다. 마지못해 주어지거나 바쁜 주마다 취소되는 일정의 안정감은 아무 가치가 없습니다.

이 장점들 중 어느 것도 저절로 유지되지 않습니다. 각각은 지켜내야 하는 기본값입니다. 이를 가능하게 하는 바로 그 작음이, 이를 쉽게 침식시키는 원인이기도 하기 때문입니다. 인력이 부족한 한 해, 자율성 없이 먼 현장에서 모두가 반복적인 고된 작업만 한다면, 치과 보험만 없는 대형 업체 경험을 그대로 재현한 셈이 됩니다.

내 사업 구조 안에서 공정하게 주기

위의 내용이 저임금을 정당화하지는 않습니다. 무형의 가치들은 적당하고 정직한 격차는 감당할 수 있지만, 모욕적인 격차는 감당할 수 없습니다. 그렇지 않다고 여기는 것이 바로 소규모 업체 특유의 감상이 착취로 변질되는 방식입니다. 기준은 시장에서 크게 벗어나지 않고 누가 봐도 공정한 임금입니다. 요구가 있을 때가 아니라 정해진 주기에 검토하고, 모두가 볼 수 있는 역량 단계에 연동하세요. 그래야 직원들이 제대로 대우받으려고 사장을 상대로 협상전을 벌일 필요가 없습니다. 누군가가 공정한 숫자를 받기 위해 퇴사를 위협해야 하는 순간, 팀 전체에게 출구가 곧 임금 인상이 있는 곳이라고 가르친 셈이고, 대형 업체의 채용 담당자들이 나머지를 처리해 줄 것입니다.

그리고 시급을 정말 올릴 수 없을 때는, 그 가치보다 비용이 덜 드는 것들을 움직이세요. 원하는 사람에게 주는 겨울철 휴무, 낡은 공구 대신 좋은 공구, 유료 강좌와 자격증 취득 비용, 제대로 지급되는 유류비, 힘든 2주를 보낸 뒤의 뜻밖의 금요일 오후 휴무, 좋은 해에는 그 이유를 솔직하게 설명하는 진짜 좋은 연말 보너스. 잘 조준된 소액은 규모 이상의 효과를 냅니다. 누군가가 지켜보고 있다는 정보를 담고 있기 때문입니다.

잔류 면담(스테이 인터뷰): 통보받기 전에 묻기

대부분의 사장은 누군가를 붙잡아둘 수 있었던 이유를, 그 정보가 무가치해지는 퇴사 면담에서야 알게 됩니다. 스테이 인터뷰는 그 대화를 2년 앞당깁니다. 아직 모든 것을 고칠 수 있을 때 말입니다. 한 사람씩, 1년에 한두 번, 20분, 커피는 사장이 삽니다.

질문은 단순하고 구체적이며, 규율은 방어하지 않고 듣는 것입니다.

"여기서 일하는 것 중 가장 좋은 부분, 절대 바뀌지 않았으면 하는 게 뭐예요? 채용 담당자의 전화를 받게 만들 만한 부분은 뭔가요? 2년 후에는 지금 하지 않는 어떤 일을 하고 싶어요? 그리고 이번 달 안에 제가 고칠 수 있는, 그냥 짜증나는 게 있나요?"

작은 답을 예상하고, 그것을 진지하게 받아들이세요. 퇴사는 보통 작은 것들이 쌓이고 마지막에 급여 숫자가 붙는 것이기 때문입니다. 항상 덤프 현장 냄새가 나는 밴. 흥미로운 작업을 절대 못 맡는 유일한 사람이라는 것. 사장이 자리를 비웠을 때 사람들을 무시하듯 대하는 팀장. 스테이 인터뷰는 이런 것들이 20달러나 어색한 대화 한 번으로 고칠 수 있을 때 드러나게 해줍니다. 7년 근속 직원을 잃기 전에요.

또한 2년 후 질문도 드러나게 하는데, 대부분의 소규모 업체가 한 번도 써 보지 않는 유지 카드가 바로 이것입니다. 바로 미래입니다. 대형 업체의 진짜 강점은 돈을 넘어선 사다리, 즉 직함, 부서, 갈 곳이 있다는 것입니다. 소규모 업체의 사다리는 손수 만들어야 하지만 분명 존재합니다. 보조에서 소규모 작업 운영으로, 팀 운영으로, 견적 작성으로, 그리고 언젠가는 가장 뛰어난 직원과 나눠야 할 대화, 즉 내가 속도를 늦출 때 그 사람이 지분을 갖거나 사업을 넘겨받는다는 게 무슨 뜻인지 함께 짚어 보는 대화까지. 오늘 당장 무언가를 약속할 필요는 없습니다. 여기에도 다음 장이 있다는 것을 그 사람이 알기만 하면 됩니다. 상상할 다음 장이 없는 사람은 이미 다른 곳에서 그것을 상상하기 시작했기 때문입니다.

그래도 제안이 들어올 때

이 모든 것을 잘해도 채용 담당자는 여전히 전화를 겁니다. 지금 시장에서는 항상 전화가 오기 때문입니다. 그날을 위한 두 가지 규칙이 있습니다.

첫째, 당황해서 맞대응 제안을 하지 마세요. 위협 속에서만 나온 큰 폭의 맞대응 인상은 정확히 잘못된 교훈을 가르치고, 위협하지 않고 충성한 모든 사람들의 급여 체계를 오염시키며, 정작 진짜 문제는 거의 고치지 못합니다. 채용 담당자의 전화에 귀 기울였던 이유는 그대로 남아 있으니, 맞대응 인상을 받은 직원도 결국 1년 안에 떠나는 경우가 많습니다. 숫자가 불공정했다면 불공정했기 때문에 고치고, 정직하게 그렇다고 말하세요. 공정했다면 그것도 그렇게 말하세요.

둘째, 잘 잃으세요. 어떤 퇴사는 그냥 옳습니다. 대형 업체 경험이 필요한 야심 있는 젊은 직원, 우리 업체가 채워줄 수 없는 전문가, 이번 10년만큼은 복리후생 패키지가 필요한 가정. 악수하고, 진실을 말하고("그동안 정말 잘해줬고, 여기 문은 언제든 열려 있습니다"), 깔끔하게 정산하고, 계속 연락하세요. 소규모 업체 채용은 평판과 돌아오는 사람들 위에서 돌아갑니다. 좋은 사람들은 가끔 내가 훈련비를 대지 않은 기술을 갖고 돌아오고, 돌아오지 않는 사람들도 사람들을 보내줍니다. 나쁘게 떠난 사람은 험담을 하고, 좋게 떠난 사람은 새 회사에서 우리를 위해 일하는 채용 담당자가 됩니다.

소규모 팀에서 인재 유지는 프로그램이 아닙니다. 최고의 직원들이 매 시즌 조용히 던지는 질문에 대한 누적된 답입니다. 여기가 여전히 내가 되고 싶은 기술자로 일하기에 가장 좋은 곳인가? 정직한 임금, 다양성, 신뢰, 눈에 보이는 존중, 그리고 살 만한 일정을 유지하면, 놀랍도록 많은 훌륭한 사람들에게 그 답은 계속 "그렇다"로 남습니다. 4달러가 있든 없든 말이죠.

자주 묻는 질문

외부 제안을 그냥 맞춰주는 게 옳을 때도 있나요?

가끔은 그렇습니다. 그 제안이 그 사람 급여가 시장보다 낮았다는 사실을 드러낸 것뿐이라면요. 그리고 그 사람에게도, 그 숫자가 동료들 급여에 대해 말해 주는 바를 생각해서도, 제대로 된 금액을 앞으로 계속 감당할 수 있다면요. 이를 몸값이 아니라 바로잡는 것으로 제시하세요. "그 숫자는 제가 그동안 급여를 뒤처지게 뒀다는 걸 알려줬습니다. 여기가 원래 있어야 할 자리입니다. 제안이 있었든 없었든요." 할 수 없는 일은, 내 사업 구조가 감당할 수 있는 선을 넘어서 충성심을 빌리는 것입니다. 그것은 그저 더 나쁜 퇴사를 예약하는 것일 뿐입니다.

대형 업체의 복리후생 패키지와 어떻게 경쟁하나요?

직접적으로는 대부분 불가능합니다. 단체 복리후생 가격은 규모에 유리하게 작동합니다. 하지만 포기하기 전에 실제 선택지를 살펴보세요. 많은 지역의 협회와 상공회의소가 소규모 단체 플랜을 제공하며, 소소한 건강 지출 계좌나 면허·강좌·양질의 장비 비용 지원만으로도 체감 가치가 크게 올라갑니다. 그런 다음 입사 제안서에 인쇄할 수 없는 항목들로 경쟁하세요. 한 가지는 스스로 정직해야 합니다. 지금 당장 종합적인 보장이 필요한 가족이 있는 직원에게는 그 항목들만으로는 부족할 수 있고, 그것은 누군가를 잘 잃는 정당한 이유입니다.

제 최고 직원이 지루해하는데 승진시킬 자리가 없어요. 실제로 뭘 줄 수 있나요?

진짜 무언가의 소유권입니다. 그 사람이 맡아 굴리고 사장은 손을 떼는 영역 말입니다. 반복 작업 견적, 견습생 교육, 까다로운 유서 깊은 현장 작업, 공급업체 관계, 넘기는 모든 작업의 품질 관리 등입니다. 직함은 공짜지만 공허합니다. 진짜 결정권이야말로 가려운 곳을 긁어줍니다. 그리고 2년 후 대화를 분명하게 나누세요. 사실이라면 더 멀리 보는 이야기까지 포함해서요. 다음 세대 사장들은 바로 우리 같은 업체에서 시작하고, 내가 그 자리를 염두에 두고 키우는 사람이 된다는 것 자체가 남아 있을 만한 미래라고요.

이직률이 어느 정도면 정상인가요? 사람들이 떠나면 제가 실패한 건가요?

사람이 떠나는 것은 날씨 같은 것입니다. 이 업계는 이동이 많고, 살다 보면 이런저런 일이 생기며, 아무도 떠나지 않는 업체는 대개 그저 작고 운이 좋을 뿐입니다. 문제가 내 쪽에 있다는 신호는, 최고의 직원들이 떠나는 것(그저 그런 직원이 아니라), 1년 안에 여러 명이 떠나는 것, 퇴사 이유가 서로 비슷한 것, 또는 가장 조용하고 최악의 신호인, 좋은 직원들이 떠나기 훨씬 전부터 조용해지고 순응적으로 변하는 것입니다. 마지막 신호야말로 스테이 인터뷰가 잡아내기 위해 존재하는 것이며, 그래서 이 20분이 이 글에서 가장 효과가 큰 관리 습관입니다.