Rekrutacja, gdy nikt nie aplikuje: jak znaleźć ekipę w czasie niedoboru pracowników

Krótka odpowiedź: większość ogłoszeń o pracę w branży zawodzi, bo opisuje stanowisko, którego nikt nie potrafi sobie wyobrazić. Napisz, na czym praca faktycznie polega, jaki jest realny przedział wynagrodzenia, gdzie są budowy i z kim przyjdzie współpracować. Małe ekipy znajdują ludzi głównie przez polecenia i pocztę pantoflową, więc ogłoszenie to punkt startowy, nie cała strategia.

Trzy tygodnie. Dwa portale z ogłoszeniami. Jedno ogłoszenie na pełny etat, z realną stawką podaną wprost. Wynik: pięciu kandydatów, dwóch odebrało telefon, jeden zgodził się na dzień próbny, nikt się nie zjawił.

Jeśli tak wyglądała Twoja ostatnia runda rekrutacji, to nie robisz nic w oczywisty sposób źle i nie jesteś w tym osamotniony. Matematyka po prostu jest nieubłagana: z branży więcej ludzi odchodzi na emeryturę, niż do niej wchodzi, każdy wykonawca w Twojej okolicy łowi w tym samym małym stawie, a największe firmy łowią w nim wynagrodzeniami i dodatkami, którym nie dorównasz. Wystawienie ogłoszenia i czekanie to strategia z rynku pracy, który już nie istnieje.

To nie znaczy, że nie możesz nikogo zatrudnić. Znaczy, że ogłoszenie jest ostatnim krokiem procesu, nie całym procesem. Małe ekipy, które utrzymują obsadę na tym rynku, robią kilka rzeczy inaczej i żadna z nich nie wymaga rekrutera.

Dlaczego ogłoszenie nic nie daje?

Zacznij od niewygodnej lektury przeciętnego ogłoszenia o pracę w branży, bo Twoje pewnie wygląda podobnie:

„Poszukiwany doświadczony stolarz. Wymagane własne narzędzia i transport. Wymagana solidność. Wynagrodzenie zależne od doświadczenia.”

Każda linijka tego ogłoszenia mówi o tym, co kandydat musi Ci przynieść, i ani jedna nie mówi, co on z tego dostanie. „Wynagrodzenie zależne od doświadczenia” słusznie czyta się jako „zaniżymy stawkę na podstawie ostatniej pracy”. „Wymagana solidność” nie mówi dobremu kandydatowi nic (przecież jest solidny) i sygnalizuje, że już się wcześniej sparzyłeś, co sugeruje rotację. Całość opisuje firmę, która traktuje rekrutację jako filtrowanie, na rynku, na którym to dobrzy ludzie filtrują.

Ludzie, których szukasz — ci z narzędziami, uprawnieniami i etyką pracy — już mają zatrudnienie. Nie przeglądają portali z ogłoszeniami. Zmienią pracę tylko dla czegoś konkretnego: lepszych pieniędzy, lepszych godzin, krótszych dojazdów, szefa, który nie jest koszmarem, pracy ciekawszej niż taśma produkcyjna, na której teraz stoją. Jeśli Twoje ogłoszenie nie nazywa konkretnie choć jednej z tych rzeczy, jest niewidoczne dla jedynej publiczności, która się liczy.

Napisz ogłoszenie, które faktycznie coś mówi

Prowadzisz małą firmę, co znaczy, że masz dokładnie jedną uczciwą przewagę w grze ogłoszeniowej: możesz być konkretny i ludzki tam, gdzie duże firmy publikują szablon. Wykorzystaj to.

• Podaj liczbę. Realną stawkę albo realny przedział. Ogłoszenia bez liczb ludzie zatrudnieni po prostu pomijają, bo zatrudnieni nie zaryzykują niezręcznej rozmowy, żeby odkryć zaniżoną ofertę. Jeśli Twoja liczba nie jest konkurencyjna, problemem nie jest ogłoszenie — patrz niżej.
• Opisz prawdziwy tydzień. „Remonty mieszkaniowe w promieniu 30 minut od miasta, głównie łazienki i tarasy, start o 7:00, w domu o 16:30, prawie nigdy weekendy.” Ten akapit jest wart więcej niż każdy przymiotnik, jaki mógłbyś wymienić. Promień dojazdu i godziny zakończenia przekonują fachowców bardziej niż niemal wszystko poza stawką.
• Powiedz, kim jesteś. „Czteroosobowa ekipa, w branży od dziewięciu lat, bez wrzasku, kupujemy dobre tarcze.” Ton mówi kandydatowi, jak wygląda poniedziałek. Duże firmy nie potrafią napisać tego zdania; o to właśnie chodzi.
• Obniż barierę pierwszego kontaktu. „Napisz do mnie SMS na [numer], powiedz, przy czym teraz pracujesz” bije na głowę CV plus list motywacyjny. Dobre ręce są często słabe w papierkowej robocie, a każde pole formularza kosztuje Cię realnych kandydatów.

„Poszukiwany stolarz albo solidna złota rączka. 34–42 dol./godz., zależnie od tego, co potrafisz robić samodzielnie. Remonty mieszkaniowe, wszystko w promieniu 30 min od miasta. Start o 7:00, w domu o 16:30, weekendy prawie nigdy. Czteroosobowa ekipa, dziewięć lat na rynku, bez dramy, dobre narzędzia, płatne co tydzień, nigdy nie spóźnione. Napisz do Dave'a: przy czym teraz pracujesz?”

To ogłoszenie samo nie naprawi martwego rynku. Ale kiedy dobra osoba faktycznie spojrzy, to na nie odpowie.

Podkupywanie i jego etyka

Oto prawda, wokół której wszyscy tańczą: w warunkach niedoboru większość dobrych pracowników pochodzi z innych firm, bo tam właśnie są wszyscy dobrzy ludzie. Pytanie nie brzmi, czy zatrudnisz kogoś, podbierając go innej firmie. Brzmi: jak to zrobisz.

Czysta wersja to w gruncie rzeczy nie jest podkupywanie. Współpracujesz z fachowcami z innych firm nieustannie: elektryk na Twoim remoncie, montażysta płyt gipsowo-kartonowych sprowadzony przez generalnego wykonawcę, gość zza lady w hurtowni, który kiedyś prowadził ekipy. Gdy spotkasz kogoś dobrego, powiedz to wprost, raz: „Robisz czystą robotę. Jeśli kiedyś będziesz szukać zmiany, zadzwoń najpierw do mnie.” Bez presji, bez licytacji na miejscu, bez podważania obecnej pracy. Potem daj temu czas. Ludzie pamiętają takie zdanie latami i dzwonią dokładnie w momencie, w którym tego chcesz: gdy są gotowi na zmianę tak czy inaczej.

Brudne wersje są brudne z powodu skutków ubocznych, nie z przewrażliwienia. Aktywne podkupywanie ekipy konkurenta w trakcie projektu, na jego budowie, spali relacje, których potrzebujesz (ten generalny wykonawca daje Ci przecież zlecenia). Rekrutowanie najlepszych pracowników Twoich podwykonawców to szczególnie dobry sposób na stracenie podwykonawcy, co zwykle kosztuje więcej niż jest warte to zatrudnienie. A ktoś, kto przechodzi do Ciebie wyłącznie za dolara więcej na godzinę, przejdzie znowu z tego samego powodu; kto przychodzi wyłącznie za pieniądze, jest u Ciebie tylko wypożyczony.

Jeszcze jedno źródło, które wykonawcy przeoczają: Twoi własni klienci i sieć kontaktów. Mów wszystkim, że rekrutujesz, w tym samym tchu, w którym wspominasz, że jesteś zajęty. Najlepsze zatrudnienia w małych firmach regularnie pojawiają się jako „mój siostrzeniec właśnie skończył drugi rok, a jego firmie skończyła się robota” — a takie polecenia są wstępnie zweryfikowane przez kogoś, kto nie chce się przed Tobą zawstydzić.

Zatrudniaj pokrewne umiejętności i szkól w fachu

Jeśli w stawie nie ma już stolarzy, przestań łowić wyłącznie na stolarzy. Część najlepszych członków ekipy w każdej małej firmie zaczynała od czegoś pokrewnego, bo cechy leżące u podstaw (przychodzi punktualnie, dba o robotę, myśli naprzód, radzi sobie z pracą fizyczną) przenoszą się w całości, a rzemieślniczych umiejętności da się nauczyć szybciej niż tych cech.

Pokrewne pule warte aktywnej rekrutacji:

• Dzieciaki z gospodarstw i pracownicy rancz. Już z ręką do maszyn, już przyzwyczajeni do wczesnych startów, pogody i naprawiania rzeczy tym, co jest w samochodzie.
• Pracownicy magazynów i linii produkcyjnych. Wielu z nich się nudzi, jest zdolnych i o jedną rozmowę od odkrycia, że praca na budowie płaci podobnie, a mniej wyjaławia duszę.
• Przeprowadzkowcy, ogrodnicy poza sezonem, kierowcy dostawczaków. Sprawdzona etyka pracy i sprawność fizyczna; często szukają czegoś z przyszłością.
• Poważny majsterkowicz. Osoba, której weekendowy taras jest lepszy niż niejedna praca zawodowa. Tacy ludzie są w lokalnych grupach sąsiedzkich i przy ladzie hurtowni.
• Zmieniający zawód po trzydziestce i czterdziestce. Często najlepsi z całej puli: świadomie wybrali fach, są stabilni i uczą się szybko, bo motywuje ich sama zmiana.

Twoja oferta jest jasna: skromna stawka startowa, prawdziwe szkolenie i nazwana ścieżka („robotnik za X, prowadzenie własnych drobnych zleceń w ciągu osiemnastu miesięcy, jeśli jesteś tak dobry, jak myślę”). Kupujesz w ten sposób lojalność, której nie da się podkupić: ludzie pamiętają, kto dał im fach.

Koszt też jest realny i warto go nazwać: osoba przyjęta z pokrewnej branży pracuje wolniej przez pierwsze miesiące i wymaga nadzoru, który zabiera czas z Twojej produkcji. Uwzględnij to w budżecie. Wciąż często wychodzi taniej niż alternatywa, czyli puste stanowisko, podczas gdy odrzucasz zlecenia.

Trzymaj ławkę rezerwowych, bo pełny etat to nie jedyny kształt

Część powodu, dla którego rekrutacja wydaje się desperacka, to fakt, że małe firmy traktują ją binarnie: albo pełny etat, albo nic. Firmy, które przetrwają niedobór, prowadzą zwykle trzecią rzecz: ławkę pracowników dorywczych — krótką listę ludzi, którzy nie są pracownikami, ale wezmą dzień albo tydzień na telefon.

Kto siedzi na takiej ławce? Emerytowany fachowiec, który chce dwóch dni w tygodniu bez odpowiedzialności i jest wart dwóch praktykantów w te dni, gdy przychodzi. Kumpel między zleceniami. Rolnik, którego zima jest pusta. Świetny pracownik dorywczy z zeszłego lata, który wrócił na studia. Podwykonawca, który podeśle Ci robotnika, gdy jego własny tydzień jest chudy.

Ławka sama się nie utrzymuje. Działa na trzech nawykach: płacisz w tym samym tygodniu i nigdy nie zmuszasz pracownika dorywczego do gonienia za pieniędzmi (wieści rozchodzą się szybko w obie strony); dzwonisz od czasu do czasu nawet wtedy, gdy nikogo nie potrzebujesz, żeby relacja nie była czysto wyrachowana; i traktujesz dzień na ławce dobrze, bo każdy pracownik dorywczy to też sprawdzian, w obie strony, przed etatem, który w końcu będziesz musiał obsadzić. Zaskakująca część świetnych stałych zatrudnień zaczyna się od „czy dasz mi trzy dni na zleceniu Hendersonów”.

Ławka rozwiązuje też głębszy problem panicznej rekrutacji: zatrudniasz źle, gdy zatrudniasz w desperacji. Ekipa, która potrafi doraźnie dołożyć jedną, dwie osoby na ciężki dwutygodniowy okres, może pozwolić sobie zostawić puste stanowisko etatowe do czasu pojawienia się właściwej osoby, zamiast obsadzać je pierwszą lepszą osobą, która i tak się potem nie stawi.

Graj długą grę publicznie

Wszystko powyżej działa lepiej, jeśli ludzie już wiedzą, kim jesteś. Reputacja, która przyciąga klientów (schludne budowy, oklejony busik, przyzwoite zachowanie, widoczna praca) to ta sama reputacja, która rekrutuje: fachowcy zauważają, które lokalne firmy wyglądają na zorganizowane, a które na chaotyczne, i gdy decydują się na zmianę, kierują się ku tym zorganizowanym. Publikuj skończone prace tam, gdzie widzą je ludzie z okolicy, dobrze traktuj swoich podwykonawców i dostawców i wystarczająco często mów „zawsze szukamy dobrych ludzi”, żeby to zdanie przylgnęło do nazwy Twojej firmy. W warunkach niedoboru rekrutacja nie jest wydarzeniem uruchamianym, gdy ktoś odchodzi. Jest reputacją, którą budujesz po to, żeby dobry stolarz — gdy w końcu ma dość obecnej firmy — miał już zapisany właśnie Twój numer.

Najczęściej zadawane pytania

Naprawdę nie da się dorównać stawkom dużych firm. Czy to beznadziejne?

Nie, ale musisz uczciwie konkurować w tym, co kontrolujesz: krótsze dojazdy, ludzkie godziny, różnorodność, autonomia, traktowanie jak dorosłego i szef, który mówi dziękuję. Nazwij to wprost w ogłoszeniu i na rozmowie — i trzymaj się blisko rynku pod względem stawki: dolar czy dwa różnicy, nie pięć. Jeśli jesteś pięć dolarów poniżej rynku, to nie jest problem z rekrutacją, tylko problem z wyceną, a naprawa leży w Twoich wycenach, nie w ogłoszeniu.

Jak szybko przesiewać kandydatów, żeby ryzyko niestawiennictwa nie zabiło harmonogramu?

Skróć całą drogę. Rozmowa SMS-owa dziś, dziesięciominutowy telefon jutro, płatny dzień próbny w tym tygodniu. Każdy dzień zwłoki traci kandydatów na gorącym rynku, a płatny dzień próbny mówi Ci więcej niż każda rozmowa kwalifikacyjna: jak się stawiają, jak radzą sobie z zadaniem przy brakujących informacjach, jak traktują praktykanta w przerwie na jedzenie. Zapłać za ten dzień, niezależnie od wyniku; to najtańsze ubezpieczenie rekrutacyjne, jakie istnieje.

Czy zatrudnić kogoś, co do kogo mam wątpliwości, bo jestem zdesperowany?

Prawie zawsze nie. W czteroosobowej ekipie jedno złe zatrudnienie pochłania czas właściciela, cierpliwość ekipy, a czasem relację z klientem, co jest znacznie droższe niż odmowa przyjęcia zlecenia. Uczciwym rozwiązaniem desperacji jest ławka rezerwowych i, czasem, odmówienie pracy. Wyjątek: wątpliwości co do ogłady czy papierkowej roboty zwykle warto zaryzykować. Wątpliwości co do uczciwości czy bezpieczeństwa nigdy.

A co z zatrudnianiem przez lokalną szkołę zawodową albo programy praktyk?

Rób to i zacznij, zanim ktokolwiek będzie Ci potrzebny: przyjmij studenta na staż, zaproponuj tydzień próbny, daj się poznać instruktorom, którzy po cichu kierują swoich najlepszych uczniów do pracodawców, którym ufają. To najwolniejszy kanał i zarazem najlepszy; poznajesz ludzi, zanim rynek ich wyceni. Ten temat zasługuje na osobny artykuł.