Ang maikling sagot: karamihan sa mga bagong tauhan ay nagdedesisyon na sa unang linggo pa lang kung mananatili sila. Ihanda ang kanilang access, gamit, at papeles bago pa man dumating ang unang araw, unahin ang safety at mga inaasahan, at siguraduhing may matatapos silang totoong araw ng trabaho na maipagmamalaki nila. Ang maging kapaki-pakinabang sa unang araw ang dahilan kung bakit babalik sila sa ikalawang araw.
Nagsimula ang kanyang unang araw sa isang parking lot. Walang nagsabi kung saang site siya dapat pumunta, kaya't sa shop siya nagpunta, kung saan walang tao. Pagkatapos ng dalawang tawag sa telepono, nahanap din niya ang crew, apatnapung minuto ang layo, isang oras na palang nakasimula sa pour. Walang nakakakilala sa kanyang pangalan. Itinuro lang ng foreman ang isang pala sa kanya. Sa lunch, magkakahiwalay ang lahat sa sari-sarili nilang trak. Nagtrabaho siya nang husto buong araw, umuwi, at sinabi sa kanyang girlfriend na dalawang linggo na lang niya bibigyan ang trabaho.
Wala namang masamang nangyari sa araw na iyon. Wala lang talagang nangyari: walang plano, walang pagpapakilala, walang senyales na may nag-isip man lang ng limang minuto tungkol sa pagdating niya. At ganito nga karamihan sa maliliit na crew mag-onboard, dahil abala ang may-ari, ilang buwan ang inabot ng pag-hire, at ang tahimik na inaakala ay bahala na ang mahusay na tauhan na malaman ang lahat mag-isa.
Malalaman nga nila. Ang hindi mo napipili ay kung ano ang malalaman nila. Sa unang linggo, sinasagot ng bagong tauhan ang isang tanong sa lahat ng nakikita niya: "Organisado ba ang lugar na ito, at may pakialam ba sila?" Ilang buwan kang naghanap ng taong ito. Ang unang linggo ang magdedesisyon kung mapapanatili mo siya, at mura lang naman itong paandarin nang tama.
Bago ang unang araw: ang sampung-minutong paghahanda
Karamihan sa gulo sa unang araw ay nalulutas sa hapon bago pa iyon, sa loob lang ng mga sampung minuto:
- Ipadala ang mensaheng may detalye. Saan siya dapat pumunta, anong oras, sino ang hahanapin, ano ang dadalhin, ano ang ibibigay, kailan ang lunch, kailan at paano siya babayaran. Kalahati ng pag-aalala sa bagong trabaho ay dahil sa pitong katotohanang ito; isulat ito para wala nang kailangang magtanong.
- Sabihin sa iyong crew. Pangalan, petsa ng pagsisimula, background, ano ang gagawin niya. Ang crew na may inaasahan ay bumabati sa bagong dating; ang crew na nagulat ay sinusukat siya. Kung may isa sa iyong mga tauhan na nag-aalinlangan kung banta sa kanyang oras ng trabaho ang bagong tauhan, sagutin iyon bago pa ang unang araw, hindi habang nagaganap na ito.
- Ihanda ang kanilang gamit. PPE na tama ang sukat, isang locker o istante, timesheet o access sa app na naka-set up na. Ang pagbibigay sa isang tao ng sarili niyang kagamitan pagdating niya ay isang maliit na bagay na nagsasabi: alam naming darating ka; may lugar ka na dito.
Kung gumagamit ang crew ninyo ng app, gawin din ang invite sa araw bago pa iyon. Sa Zeus, idadagdag mo sila sa team at ibibigay ang kanilang login mula sa sarili mong telepono, sa email o text, at mag-si-sign in sila sa sarili nilang telepono: nandiyan na ang schedule bukas, ang address ng site, at ang detalye ng trabaho bago pa man sila makilala ang sinuman. Nagsisimula ang unang araw sa kanilang pagpasok sa tamang site sa tamang oras, alam na kung ano ang trabaho — ibang-iba ito sa unang impresyon kumpara sa parking lot. Ikaw ang pumipili ng access level nila kapag idinagdag mo sila, kaya ang pagbigay sa kanila ng app sa unang araw ay hindi ibig sabihin ay ibinibigay mo lahat sa kanila; ang isang Field tech ay kumukuha ng job data at mga larawan, at hindi maaaring magpadala o magbura ng mga dokumento.
Ipinapakita ng Calculator ng gastos sa pagmamaneho kada trabaho kung magkano ang gastos ng biyahe papunta sa isang job, kada job at sa buong taon.
Unang araw: safety, mga inaasahan, at isang magandang araw ng trabaho
Iwasan ang tuksong gawing puno ng impormasyon ang unang araw. Tatlo lang ang trabaho nito.
Safety, gawin ito nang seryoso. Lakarin ang site nang magkasama: mga panganib, exclusion zones, kung saan naroroon ang first-aid kit, sino ang may first-aid training, ano ang gagawin kung may mangyari, at ang dalawa o tatlong patakaran ng inyong crew na hindi puwedeng labagin (walang papasok sa ilalim ng nakabitin na load, salamin sa saw, kung ano man ang sa inyo). Sampung seryosong minuto. Legal na responsibilidad mo ito sa halos lahat ng hurisdiksyon, pero ito rin ang unang credibility test mo: ang mga crew na minamadali ang safety talk ay nagsasabi sa bagong tauhan kung ano pa ang minamadali nila.
Mga inaasahan, sabihin nang malakas. Bawat crew ay may hindi-nakasulat na rulebook: ang start time ba ay boots-on-at-7 o rolling-in-at-7, puwede bang naka-phone sa break o hindi talaga puwede, paano inaayos ang mga kagamitan, paano iniuulat ang mga pagkakamali. Ang mga bagong tauhan ay laging nakakalabag sa mga hindi-nakasulat na patakaran at tahimik na hinuhusgahan dahil dito, na nakakasira at kasalanan mo talaga. Sabihin ang mga patakaran. Limang minuto lang ito at ito ang pagkakaiba ng isang kultura sa isang hazing.
"Ganito kami dito. Naka-boots na sa alas-7, hindi dumarating pa lang alas-7. Kung may nasira ka o mali ang putol mo, sabihin mo sa akin sa loob ng parehong oras, at pangako, okay lang iyon; ang hindi okay ay malaman ko na lang ito nitong Huwebes. Magtanong ka kahit dalawang beses sa kahit ano, walang pakialam kahit sino. At kung mukhang delikado, huminto ka, kahit ako ang gumagawa niyon."
Isang totoong gawain, natapos. Bigyan sila ng tunay na trabaho na may makikitang resulta sa unang araw: hindi mag-isang magwawalis sa sulok, pero hindi rin ang pinakamahirap sa trabaho. Isang bagay na matatapos nila at tahimik na mapagmamasdan habang naglilinis. Nagdedesisyon ang mga tao kung ano ang nararamdaman nila tungkol sa isang trabaho batay sa kung ano ang naramdaman nila habang umuuwi, at ang "Nagawa ko ito ngayon" ang gustong maramdaman sa loob ng trak.
Pagkatapos, kumain kasama nila ng lunch. Parang maliit na bagay lang, pero ito ang pinaka-iniulat na pagkakaiba sa pagitan ng "Alam kong mananatili ako" at "Parang ekstrang piyesa lang ako."
Ipares sila sa iyong pinakamagagandang gawi, hindi sa pinakamabilis na manggagawa
Ang default na desisyon ay ipares ang bagong tauhan sa iyong pinaka-produktibong tao. Karaniwang mali ito. Ang pinakamabilis mong manggagawa ay kadalasang mabilis dahil sa dalawampung taon ng shortcuts, na ilan sa mga ito ay hindi mo naman gustong ikalat, at bihirang may pasensya sa mga tanong ang bilis.
Sa halip, ipares sila sa taong ang mga gawi ay gusto mong i-clone: ang maingat, sumusukat, tamang nagse-set up, may malinis na work area, at hindi nagsasawang magpaliwanag kung bakit. Sa unang mga linggo, ang bagong tauhan ay hindi natututo ng mga gawain kundi sinasagap ang isang pamantayan: ano ang itinuturing ng crew na ito na tapos, maayos, tuwid, ligtas. Gagayahin nila kung sino man ang katabi nila. Piliin ang taong iyon nang may layunin.
Bigyan ang mentor ng totoong brief, hindi lang basta ilapit sila sa isa't isa: "Ikaw ang bahala kay Marcus ngayong linggo. Ituro mo ang set-up routine natin, hayaan siyang gawin ang madadaling putol pagsapit ng Miyerkules, at sabihin mo sa akin sa Biyernes kung handa na siya sa ano." Ang mapiling magturo sa isang tao ay tahimik na promosyon; sabihin mo ito nang ganoon, at napapabuti pa nito ang mentor mo, dahil walang mas makakapag-hasa sa sarili mong gawi kaysa sa pagpapaliwanag nito.
Ang unang linggo: palawakin ang trabaho, obserbahan ang mga pattern
Sa ikalawa hanggang ikalimang araw, i-rotate sila sa karaniwang trabaho ng crew: paghawak ng materyales, pag-setup at pag-teardown ng site, ang mga pangunahing operasyon ng kasangkapan sa trade ninyo, pagsakay sa supplier run. Hindi mastery ang layunin, kundi isang mapa: sa Biyernes, dapat nauunawaan na nila kung paano dumadaloy ang isang normal na trabaho at kung saan sila kasalukuyang nababagay.
Habang natututo sila sa crew mo, natututo ka rin tungkol sa kanila. Isang bayad na unang linggo ay nagsasabi ng mga bagay na hindi masasabi ng anumang interview, kung mapapansin mo ang tamang mga senyales.
Mga green flag, unang linggo: nagtatanong bago kumilos, pagkatapos ay naaalala ang mga sagot. Aminado sa maliliit na pagkakamali nang hindi na hinuhuli pa. Napapansin kung ano ang kailangang gawin susunod (ang taong kumukuha ng walis nang walang utos alas-3:55 ay nagsasabi sa iyo kung sino sila). Pareho ang trato niya sa apprentice at sa laborer at sa iyo. Medyo maaga siyang dumarating, palagi.
Mga maagang red flag, tapat na tinitimbang: hindi problema ang kabagalan; halos walang ibig sabihin ang bilis sa unang linggo, at ang pilitin ang mga bagong tauhan na maging mabilis ay isang paraan para mawalan ng daliri. Ang totoong mga red flag: pagpuputol ng safety corners matapos silang sabihan nang minsan. Panunumbat o pagsisi sa iba (sa tape, sa kahoy, sa kasamahan) bilang unang instinct. Cellphone sa kamay tuwing tinatalikuran mo. Malaking usapan tungkol sa kung paano mas magaling ang lahat sa dating crew niya. Ibang dahilan araw-araw. Wala sa mga ito ang gumagaling sa paglipas ng oras; lumalala lang.
Isang structural tip: tapusin ang bawat isa sa unang limang araw ng dalawang minutong feedback, specific at karamihan ay positibo. "Malinis ang putol mo ngayon. Bukas gusto kong pinapanood mo kung paano inaayos ni Sam ang sequence ng kuwarto, iyan ang susunod mong gawain." Ang mga bagong tauhang naiiwan sa katahimikan ay nag-aakala ng pinakamasama, at ang mga mahuhusay, ang may mga opsyon, ang pinakamabilis umalis dahil dito.
Ang 30-day check-in, at kung para saan talaga ito
Ilagay ito sa kalendaryo sa unang araw, at sabihin sa kanila na darating ito: "Tatlumpung araw, uupo tayo para sa kape at kalahating oras." Ang pag-anunsyo nito ay nagbabago sa buong unang buwan; kapwa kayo naghahanda ng sasabihin.
Dalawang usapan sa isa ang check-in, at mahalaga ang dalawang direksyon:
- Mula sa iyo, sa kanila. Ano ang mahusay nilang ginagawa, sabihing malinaw. Ano ang pagbutihin, hanggang dalawang bagay lang. Ano ang susunod: ang susunod na kakayahan, ang susunod na responsibilidad, at kung maayos ang takbo, ang hakbang sa sahod o role na nakikita mo para sa kanila. Nananatili ang mga tao sa trabaho kung sinabi sa kanila, nang malakas, kung ano ang hitsura ng hinaharap.
- Mula sa kanila, sa iyo. Magtanong ng totoong mga tanong at hayaang manatili ang katahimikan: "Ano ang nakakalito na akala ng lahat alam mo na? Ano ang mas mahusay na ginagawa ng dating outfit mo kaysa sa amin? May bagay ba tungkol sa paraan namin na hindi maganda?" Isang tatlumpung-araw na empleyado ay nakikita ang operasyon mo gamit ang bagong mata na hindi mo na makukuha pa, at ang mga sagot nila ay madalas na naglalabas ng mga bagay na matagal nang hindi napapansin ng mga beterano mo.
Kung hindi ito gumagana, dito rin sasabihin iyon, nang tapat at magiliw, habang isang buwang eksperimento pa lang ito para sa magkabilang panig kaysa sa dalawang taong sama ng loob. Kung hahayaan mong lumipas ang isang hindi-tamang fit dahil awkward ang pag-uusap, mawawalan ka ng taong dapat mong na-hire sa halip.
Sa 30-day meeting din inihahatid ng onboarding ang lahat sa simpleng pamamahala nang maayos: patas na sahod, totoong training, nakikitang respeto, at schedule na maaari nilang pagplanuhan ng buhay. Sariling paksa na ang pagpapanatili sa tao. Pero maging malinaw na hindi nagsisimula ang retention sa exit interview o sa counteroffer; nagsisimula ito sa parking lot noong unang umaga, sa kung may nakaalam man ng kanilang pangalan.
Mga madalas itanong
Dalawang tao lang ang operasyon ko. May kinalaman pa rin ba ito?
Mas marami, hindi mas kaunti: sa isang dalawang-taong crew, ikaw ang mensaheng may detalye, ang mentor, ang safety officer at ang kultura, at kalahati ng workforce mo ang bagong tauhan. Lumiliit ang mga piraso pero pareho pa rin ang hugis: ang mensahe sa araw bago pa iyon, ang mga patakarang sinabi nang malakas, isang natapos na gawain sa unang araw, magkasamang lunch, araw-araw na feedback, ang 30-day kape. Baka isang oras lang ng usapan sa loob ng isang buwan ang gagastusin mo para sa taong pinaka-aasahan mo.
Gaano katagal bago dapat maging produktibo ang bagong tauhan?
Kapaki-pakinabang na kontribusyon sa loob ng ilang araw; nababawi ang sarili nilang gastos, kadalasan sa pagitan ng ilang linggo hanggang ilang buwan depende sa trade at sa kanilang starting point; tunay na tumatakbo nang mag-isa sa trabaho, buwan hanggang isang taon. Desisyunan nang pribado kung ano ang budget mo at husgahan sila kumpara sa curve na iyon, hindi sa beterano na katabi nila. Ang mahal na pagkakamali ay hindi ang mabagal na progreso, kundi ang walang progreso: isang taong nasa ikaanim na linggo pa rin at kailangan ng parehong tagubilin gaya noong ikatlong araw.
Dapat bang formal probation period ang unang linggo?
Ang probationary period (karaniwang 30 hanggang 90 araw, at tingnan ang mga patakaran sa employment sa inyong probinsya o estado, dahil iba-iba ang mga panuntunan sa notice at termination) ay standard at makatwiran, at dapat maging tapat ka tungkol dito. Pero ituring itong mutual trial, at sabihin mo iyon: "Unang buwan, pareho tayong nagdedesisyon." Ang pagbabalangkas nito bilang bagay na nakabitin sa ulo nila ay nakakasira sa mismong linggong sinusubukan mong gamitin para makuha ang loob nila.
Anong papeles ang dapat gawin sa unang araw?
Sa minimum: ang legal na detalye nila para sa payroll at tax forms, emergency contact, anumang workers' compensation registration na kailangan sa hurisdiksyon mo, at nakadokumentong safety orientation, na sa karamihan ng lugar ay kailangan mong ibigay at matalinong itala. Ihanda ito sa isang folder para dalawampung minuto lang ang gugugulin, hindi isang magulong linggo. Ito rin ang unang proseso mo na makikita nila; ang kaguluhan dito ay sumisira sa lahat ng sinasabi ng maayos na trailer.
ZEUS