Embaucher en pénurie de main-d’œuvre : trouver du personnel quand personne ne postule

En bref : la plupart des annonces d’emploi dans les métiers ne donnent rien parce qu’elles décrivent un poste que personne n’arrive à s’imaginer. Nommez le travail réel, la fourchette salariale réelle, l’endroit où se trouvent les chantiers et avec qui la personne travaillerait. Les petites équipes trouvent surtout du personnel par le bouche-à-oreille et les recommandations : l’annonce n’est qu’un point de départ, pas toute la stratégie.

Trois semaines. Deux sites d’emploi. Une annonce pour un poste à temps plein avec un salaire réel affiché. Résultat : cinq candidatures, dont deux personnes ont répondu au téléphone, une a accepté une journée d’essai, et personne ne s’est présenté.

Si c’est à cela que ressemble votre dernière tentative d’embauche, vous ne faites manifestement rien de mal, et vous n’êtes pas seul. Les chiffres jouent contre vous : dans les métiers, il y a plus de gens qui prennent leur retraite qu’il n’en entre, chaque entrepreneur de votre région pêche dans le même petit étang, et les plus grandes entreprises y pêchent avec des salaires et des avantages que vous ne pouvez pas égaler. Publier une annonce et attendre, c’est une stratégie qui appartient à un marché du travail qui n’existe plus.

Cela ne veut pas dire que vous ne pouvez pas embaucher. Cela veut dire que l’annonce est la dernière étape du processus, pas tout le processus. Les petites équipes qui restent au complet dans ce marché-là font plusieurs choses différemment, et aucune ne demande de recruteur.

Pourquoi votre annonce ne donne rien

Commencez par relire, sans complaisance, l’annonce type du secteur, parce que la vôtre lui ressemble probablement :

« Charpentier expérimenté recherché. Doit avoir ses propres outils et un moyen de transport. Doit être fiable. Salaire selon l’expérience. »

Chaque ligne de cette annonce parle de ce que le candidat doit vous apporter, et pas une seule ne parle de ce qu’il en retire. « Salaire selon l’expérience » se lit, à juste titre, comme « on va vous sous-payer en fonction de votre dernier emploi ». « Doit être fiable » n’apprend rien à un bon candidat — il sait déjà qu’il l’est — et révèle plutôt que vous vous êtes déjà fait échauder, ce qui laisse présager un roulement de personnel. Le tout décrit une entreprise qui voit l’embauche comme un tri, dans un marché où ce sont justement les bons candidats qui font le tri.

Les gens que vous voulez, ceux qui ont les outils, la carte de compétence et l’éthique de travail, ont déjà un emploi. Ils ne font pas défiler les sites d’emploi. Ils ne bougeront que pour quelque chose de concret : un meilleur salaire, de meilleures heures, moins de route, un patron qui n’est pas un cauchemar, un travail plus intéressant que la chaîne de production où ils sont coincés. Si votre annonce ne nomme pas au moins un de ces éléments de façon précise, elle est invisible pour le seul public qui compte.

Rédigez une annonce qui dit vraiment quelque chose

Vous dirigez une petite entreprise, ce qui vous donne exactement un avantage honnête dans le jeu des annonces : vous pouvez être précis et humain là où les grandes entreprises publient du texte générique. Servez-vous-en.

• Mettez le chiffre. Un salaire réel, ou une vraie fourchette. Les annonces sans chiffres sont ignorées par les gens déjà en poste, parce qu’ils ne prendront pas le risque d’une conversation gênante pour découvrir une offre au rabais. Si votre chiffre n’est pas compétitif, ce n’est pas l’annonce qui est le problème ; voir plus loin.
• Décrivez une semaine type. « Rénovations résidentielles à moins de 30 minutes de la ville, surtout des salles de bain et des terrasses, début à 7 h, retour à la maison pour 16 h 30, presque jamais de fins de semaine. » Ce seul paragraphe vaut plus que tous les adjectifs que vous pourriez aligner. Le rayon de déplacement et l’heure de fin font bouger les gens de métier presque autant que le salaire.
• Dites qui vous êtes. « Équipe de quatre personnes, en affaires depuis neuf ans, personne ne crie, on achète les bonnes lames. » Le ton indique à un candidat à quoi ressemble un lundi matin. Les grandes entreprises ne peuvent pas écrire cette phrase-là ; c’est justement pour ça qu’il faut l’écrire.
• Facilitez le premier contact. « Texte-moi au [numéro], dis-moi sur quoi tu travailles en ce moment » bat le CV et la lettre de présentation haut la main. Les bonnes mains sont souvent mauvaises en paperasse, et chaque champ de formulaire vous coûte de vrais candidats.

« Charpentier ou homme à tout faire aguerri recherché. 34 $ à 42 $ de l’heure selon ce que tu peux faire seul. Rénovations résidentielles, toutes à moins de 30 minutes de la ville. Début à 7 h, retour à la maison pour 16 h 30, presque jamais de fins de semaine. Équipe de quatre personnes, neuf ans d’expérience, pas de drame, bons outils, payé chaque semaine, jamais en retard. Texte Dave : sur quoi travailles-tu en ce moment ? »

Cette annonce ne réparera pas un marché mort à elle seule. Mais quand une bonne personne finit par la lire, c’est à celle-là qu’elle va répondre.

Le maraudage, et son éthique

Voici la vérité que tout le monde évite de dire franchement : en période de pénurie, la plupart des bonnes embauches viennent d’autres entreprises, parce que c’est là que se trouvent les bons candidats. La question n’est pas de savoir si vous allez débaucher quelqu’un ailleurs. C’est de savoir comment vous le faites.

La version propre n’est même pas vraiment du maraudage. Vous côtoyez constamment des gens de métier d’autres entreprises : l’électricien sur votre chantier de rénovation, le tireur de joints amené par l’entrepreneur général, le gars au comptoir du fournisseur qui dirigeait autrefois des équipes. Quand vous rencontrez quelqu’un de bon, dites-le, simplement, une seule fois : « Tu fais du beau travail. Si jamais tu cherches un changement, appelle-moi en premier. » Pas de pression, pas de surenchère sur place, pas de dénigrement de son emploi actuel. Puis laissez la graine germer. Les gens se souviennent de cette phrase-là pendant des années, et ils vous rappellent exactement au moment où vous en avez besoin : quand ils sont de toute façon prêts à partir.

Les versions sales le sont à cause de leurs effets secondaires, pas par pudeur. Aller activement recruter l’équipe d’un concurrent en plein projet, sur son propre chantier, va brûler des relations dont vous avez besoin — c’est cet entrepreneur général qui vous envoie du travail. Recruter les meilleurs employés de vos sous-traitants, en particulier, est une bonne façon de perdre le sous-traitant, ce qui coûte généralement plus cher que ce que vaut l’embauche. Et quiconque saute vers vous uniquement pour un dollar de plus l’heure sautera de nouveau pour la même raison ; les recrues attirées seulement par l’argent ne font que passer.

Une autre source que les entrepreneurs négligent : votre propre clientèle et votre réseau. Dites à tout le monde que vous embauchez, dans la même phrase où vous mentionnez être occupé. Les meilleures embauches des petites entreprises arrivent souvent sous la forme d’un « mon neveu vient de finir sa deuxième année et son entreprise manque de travail », et ces recommandations vous arrivent déjà pré-filtrées par quelqu’un qui ne veut pas se retrouver dans l’embarras devant vous.

Recrutez dans les métiers voisins et formez la relève

Si l’étang n’a plus de charpentiers dedans, arrêtez de ne pêcher que des charpentiers. Certains des meilleurs membres d’équipe de n’importe quelle petite entreprise ont commencé dans un domaine connexe, parce que les qualités de fond — se présenter, prendre soin, anticiper, endurer le travail physique — se transposent complètement, et les compétences du métier s’enseignent plus vite que ces qualités-là ne s’acquièrent.

Voici des bassins connexes à recruter activement :

• Les enfants de ferme et les travailleurs de ranch. Déjà débrouillards en mécanique, déjà habitués aux départs matinaux, à la météo et à réparer les choses avec ce qu’il y a sur le camion.
• Les employés d’entrepôt et de chaîne de production. Beaucoup s’ennuient, sont compétents, et n’ont besoin que d’une seule conversation pour se rendre compte que le travail sur chantier paie à peu près pareil et écrase moins l’âme.
• Les déménageurs, les paysagistes en basse saison, les livreurs. Éthique de travail et capacité physique déjà prouvées ; souvent à la recherche de quelque chose avec un avenir.
• Le bricoleur sérieux. La personne dont la terrasse construite en fin de semaine est meilleure que certains travaux de pro. On les trouve dans vos groupes communautaires et au comptoir du fournisseur.
• Les personnes qui changent de carrière dans la trentaine ou la quarantaine. Souvent les meilleures recrues : elles ont choisi le métier délibérément, elles sont stables, et elles apprennent vite parce qu’elles sont motivées par ce changement lui-même.

L’entente que vous offrez est explicite : un salaire de départ modeste, une vraie formation, et un parcours nommé — « journalier à X $, tu géreras tes propres petites jobs d’ici dix-huit mois si tu es aussi bon que je le pense ». Ce que vous achetez, c’est une fidélité que la concurrence ne pourra pas vous voler : les gens se souviennent de qui leur a donné un métier.

Le coût est réel aussi, et vaut la peine d’être nommé : une embauche issue d’un métier connexe est plus lente pendant des mois et demande une supervision qui vient à même votre production. Prévoyez-le au budget. C’est quand même souvent moins cher que l’alternative, qui est de laisser le poste vide pendant que vous refusez du travail.

Gardez un bassin de disponibles, parce que le temps plein n’est pas la seule formule

Une partie de ce qui rend l’embauche si désespérante, c’est que les petites entreprises la traitent comme du tout ou rien : soit un employé à temps plein, soit rien. Les entreprises qui traversent les pénuries ont généralement recours à une troisième option : un bassin de personnes occasionnelles, une courte liste de gens qui ne sont pas des employés mais qui prendront une journée ou une semaine quand on les appelle.

Qui compose un tel bassin ? Le travailleur de métier retraité qui veut deux jours par semaine et aucune responsabilité, et qui vaut deux apprentis les jours où il vient. L’ami entre deux emplois. Le fermier dont l’hiver est vide. Le bon occasionnel de l’été dernier reparti aux études. Le sous-traitant qui vous envoie un journalier quand sa propre semaine est tranquille.

Un bassin ne s’entretient pas tout seul. Il repose sur trois habitudes : payer la même semaine et ne jamais forcer un occasionnel à courir après son argent (la nouvelle voyage vite dans les deux sens) ; appeler à l’occasion même quand vous n’avez besoin de personne, pour que la relation ne soit pas purement à sens unique ; et bien traiter la personne qui vient prêter main-forte pour la journée, parce que chaque journée occasionnelle est aussi une audition, dans les deux sens, pour le poste à temps plein que vous devrez tôt ou tard combler. Une proportion étonnante de vos meilleures embauches permanentes commencent par un « peux-tu me donner trois jours sur la job Henderson ? »

Le bassin règle aussi le problème plus profond derrière l’embauche de panique : on embauche mal quand on embauche dans le désespoir. Une équipe capable d’ajouter une paire de bras pour une période chargée peut se permettre de laisser le poste à temps plein vacant jusqu’à ce que la bonne personne se présente, plutôt que de le combler avec le premier venu qui ne se présentera pas.

Jouez le jeu à long terme, en public

Tout ce qui précède fonctionne mieux si les gens vous connaissent déjà. La réputation qui gagne des clients — chantiers propres, camion lettré, conduite correcte, travail visible — est la même réputation qui recrute : les gens de métier remarquent quelles entreprises locales ont l’air organisées et lesquelles ressemblent à du chaos, et quand vient le temps de changer, ils se dirigent vers celles qui sont organisées. Publiez vos travaux terminés là où les gens du coin les voient, traitez bien vos sous-traitants et vos fournisseurs, et dites « on cherche toujours de bonnes personnes » assez souvent pour que ça finisse par être associé à votre nom. En période de pénurie, l’embauche n’est pas un événement qu’on déclenche quand quelqu’un démissionne. C’est une réputation qu’on bâtit avec le temps, pour que le jour où le bon charpentier en a assez de son employeur actuel, ce soit votre numéro qu’il a déjà dans son téléphone.

Où Zeus entre en jeu

Une annonce qui décrit la vraie semaine bat une annonce qui décrit une liste de souhaits, et la vraie semaine est au calendrier plutôt que dans votre tête. Chaque personne que vous embarquez obtient son propre siège et sa propre connexion, alors une main d’œuvre en journée d’essai ou un temps partiel de votre bassin peut être ajouté, recevoir un horaire, et rien d’autre. Vous décidez personne par personne ce que cette connexion ouvre : les chantiers du jour et les adresses pour un aide, la soumission et le côté argent pour un chef qui mène des travaux sans vous. La semaine se déploie sur un seul calendrier que tous peuvent ouvrir, et la journée s’affiche comme une liste d’arrêts dans l’ordre. Quand deux chantiers tombent sur la même personne, le planificateur le dit pendant que vous montez la semaine, et c’est l’erreur qui transforme une journée d’essai en journée perdue. Tout le monde pointe à l’arrivée et au départ sur le chantier. Si l’idée du bassin de disponibles est celle que vous essayez, les pages Équipe et approvisionnement sont l’endroit où ce côté de l’application vit, et ce que l’application porte vraiment y est énuméré au complet. Soumissionner et facturer ne coûte rien pour commencer ; ce qu’ajoutent les tailles payantes est sur la page des prix. Prenez-le sur votre téléphone avant votre prochaine journée d’essai.

Trois semaines, cinq candidats et un absent, ce n’est pas un marché qu’on répare avec une meilleure annonce seulement. C’est un marché où l’on garde un bassin, où l’on fait des journées d’essai, et où l’on rend les bons faciles à rappeler. Ça ne fonctionne que si ajouter quelqu’un pour une semaine vous coûte dix secondes plutôt qu’une conversation.

Foire aux questions

Je n’arrive vraiment pas à égaler les salaires des grandes entreprises. Est-ce sans espoir ?

Non, mais vous devez miser honnêtement sur ce que vous contrôlez : des trajets plus courts, des horaires humains, de la variété, de l’autonomie, être traité comme un adulte, et un patron qui dit merci. Nommez ces éléments clairement dans l’annonce et à l’entrevue, et restez près du marché pour le salaire — un ou deux dollars d’écart, pas cinq. Si vous êtes cinq dollars sous le marché, vous n’avez pas un problème d’embauche, vous avez un problème de tarification, et la solution est dans vos soumissions, pas dans votre annonce.

Comment filtrer les candidats rapidement sans que le risque de désistement démolisse mon horaire ?

Compressez l’entonnoir. Conversation texto aujourd’hui, appel de dix minutes demain, journée d’essai payée cette semaine. Chaque jour de délai vous fait perdre des candidats dans un marché en demande, et une journée d’essai payée en révèle plus que n’importe quelle entrevue : comment la personne se présente, comment elle gère une tâche avec des informations manquantes, comment elle traite l’apprenti au dîner. Payez-la pour la journée peu importe le résultat ; c’est l’assurance-embauche la moins chère qui existe.

Devrais-je embaucher quelqu’un sur qui j’ai des doutes parce que je suis désespéré ?

Presque toujours non. Sur une équipe de quatre personnes, une mauvaise embauche consomme le temps du propriétaire, la patience de l’équipe et parfois une relation client, ce qui coûte bien plus cher que de refuser une job. La vraie solution au désespoir, c’est le bassin de disponibles et, à l’occasion, dire non à du travail. L’exception : les doutes sur la présentation ou sur la paperasse valent généralement la peine que vous preniez le risque. Les doutes sur l’honnêteté ou la sécurité, jamais.

Qu’en est-il de l’embauche par l’école de métiers locale ou les programmes d’apprentissage ?

Faites-le, et commencez avant d’en avoir besoin : prenez l’étudiant en stage coopératif, offrez la semaine d’essai, faites-vous connaître des enseignants, qui orientent discrètement leurs meilleurs élèves vers les employeurs en qui ils ont confiance. C’est le canal le plus lent et le meilleur ; vous rencontrez les gens avant que le marché ne fixe leur prix. Ce sujet-là mérite son propre article.