簡短的答案： 大多數行業徵才廣告會失敗，是因為它描述的工作沒有人能想像出畫面。要寫出實際的工作內容、實際的薪資範圍、工地在哪裡，以及會跟誰一起共事。小型工班多半是靠推薦和口耳相傳找到人，所以刊登廣告只是起點，不是整個策略。
三週，兩個求職網站，一則附有實際薪資的全職職缺廣告。結果：五位應徵者，兩位接了電話，一位同意來試做一天，最後沒有一個人真的出現。
如果這就是你最近一次的招募結果，你並沒有哪裡做得特別離譜，而且你並不孤單。數字本來就對你不利：這個行業退休的人多過新進的人，你所在地區的每一位承包商都在同一個小池塘裡釣魚，而最大的那幾家公司則用你比不上的薪資和福利在同一個池塘裡釣魚。刊登廣告然後乾等，是一個早已不存在的勞動市場才適用的策略。
但這不代表你招不到人。它的意思是，廣告只是流程的最後一步，而不是整個流程。在這個市場裡還能維持人手的小型工班，做法都有些不同，而且沒有一項需要請獵頭。
為什麼你的廣告收不到回應？
先坦白面對一則典型行業徵才廣告的真相，因為你的廣告很可能長得跟它一樣：
「誠徵有經驗的木工。須自備工具與交通工具。須可靠。薪資依經驗面議。」
這則廣告裡每一句話，講的都是應徵者要帶給你什麼，沒有一句在講他們能得到什麼。「薪資依經驗面議」被正確地解讀為「我們會根據你上一份工作壓低你的薪水」。「須可靠」對優秀的應徵者來說什麼訊息都沒傳達（他們本來就可靠），反而暗示你之前被人放過鴿子，而這又暗示著高流動率。整則廣告呈現出一家把招募當成「篩選」的公司，而在這個市場裡，真正篩選人的其實是那些優秀的人才。
你想要的那群人——有工具、有證照、有職業道德的人——早就有工作了。他們不會在求職網站上滑手機。他們只會為了具體的東西而換工作：更好的薪水、更好的工時、更短的通勤、一個不是惡夢的老闆、比他們目前生產線工作更有趣的內容。如果你的廣告沒有具體提到這些條件中的至少一項，對唯一重要的那群受眾來說，它根本是隱形的。
寫一則真正說出些什麼的廣告
你是一家小公司，這代表你在廣告這場遊戲裡有一項誠實的優勢：你可以寫得具體又有人味，而大公司只會貼制式範本。善用這一點。
- 寫出實際的數字。 真實的薪資或真實的範圍。沒有數字的廣告，已經有工作的人根本不會多看一眼，因為他們不願意冒著談出低薪的尷尬風險去打聽。如果你的薪資缺乏競爭力，問題不在廣告本身，見下文。
- 描述真實的一週。 「住宅裝修工程，離市區三十分鐘內，主要是浴室和露台，早上七點開工，四點半下班，幾乎不用週末工作。」這段話比你能列出的任何形容詞都更有分量。通勤範圍和收工時間，對工班師傅的吸引力幾乎超過薪資以外的一切因素。
- 說明你是誰。 「四人工班，做這行九年，沒人會對你大吼大叫，我們用的鋸片都是好貨。」語氣能告訴應徵者週一上班會是什麼感覺。大公司寫不出這句話，而這正是寫這句話的意義所在。
- 降低第一次接觸的門檻。 「傳訊息給我 [電話號碼]，告訴我你最近在做什麼工程」，效果遠勝過履歷加求職信。手藝好的人往往不擅長書面文件，而每一個表單欄位都會讓你流失真正的應徵者。
「誠徵木工或手藝紮實的雜工。時薪 34-42 美元，依你能獨立完成的工作範圍而定。住宅裝修工程，都在市區三十分鐘內。早上七點開工，四點半下班，幾乎不用週末。四人工班，做了九年，沒有內鬥，工具好，週薪制，從不拖欠。傳訊息給 Dave：你現在手上在做什麼工程？」
這則廣告不會單靠自己拯救一個死氣沉沉的市場。但當真正優秀的人才恰好在找工作時，這就是他們會回應的那一則。
挖角，以及它的分寸拿捏
這是大家都心照不宣、卻沒人明講的真相：在缺工的市場裡，大多數優秀的僱用都來自其他公司，因為那正是所有優秀人才所在的地方。問題不在於你會不會從別家公司挖人，而在於你怎麼做。
比較乾淨的版本，其實根本稱不上挖角。你經常和其他公司的工班並肩工作：你這件裝修案的電工、總承包商找來的石膏板師傅、五金行櫃檯那位曾經帶過工班的人。當你遇到優秀的人，就大方且直接地說一次：「你的手藝很乾淨俐落。如果哪天想換個環境，先打給我。」不施加壓力，不當場開價競標，也不動搖對方目前的工作。然後就讓這句話放著。人們會記得這句話好幾年，而他們正好會在你希望的那個時機打電話給你：當他們原本就準備要換工作的時候。
骯髒的版本之所以骯髒，是因為它的副作用，而不是因為它讓人良心不安。積極在競爭對手的工程進行中、在他們的工地上挖角，會燒掉你需要維繫的關係（那位總承包商還在給你介紹工作）。特別是挖走你自己分包商手下最好的員工，很容易讓你失去這個分包商，而這付出的代價，通常超過挖到那個人的價值。而任何純粹為了多一塊錢時薪而跳槽過來的人，也會為了同樣的理由再跳槽一次；只為錢而來的人才，只是租來的。
還有一個承包商常忽略的來源：你自己的客戶與人脈。用提到自己「忙不過來」的同一種語氣，告訴每個人你正在招人。小工班最棒的一些人才，常常是以「我姪子剛結束第二年學徒，他公司最近沒工程可做了」這種方式冒出來的，而這種推薦，早已經過一位不想在你面前丟臉的人先篩選過。
從相鄰技能招人，再教會這個行業
如果池子裡已經沒有木工了，就別再只釣木工。任何小工班裡最優秀的一些成員，一開始都是做相鄰工作出身的。那些根本的特質（準時出現、用心負責、會想在前面、能勝任體力活）可以完全轉移，而技術能教得比特質快。
值得主動招募的相鄰人才池：
- 農家子弟和牧場工人。 本來就懂機械原理，習慣早起、應付天氣，以及用貨車上有的東西修東西。
- 倉儲和生產線工人。 許多人覺得無聊，但有能力，只差一次對話就能發現工地工作薪水差不多，而且沒那麼消磨意志。
- 搬家工、淡季景觀工、送貨司機。 已證明的職業道德和體力，而且往往正在尋找更有前景的工作。
- 認真的 DIY 愛好者。 週末自己蓋的露台比某些專業水準還好。這種人就在你家附近的社區社團裡，或五金行的櫃檯前。
- 三、四十歲轉行的人。 通常是這群人裡最優秀的：他們是刻意選擇這個行業的，穩定，而且因為是自己選的改變，學得特別快。
你開出的條件要明講：一個中等的起薪、真正的訓練，以及一條有名字的路徑（「先從時薪 X 元的小工做起，如果你真的像我想的那麼優秀，十八個月內就能獨立帶自己的小案子」）。你買到的，是一種挖不走的忠誠：人們會記得是誰教會了他們一門手藝。
成本也是真實的，值得說清楚：相鄰技能的新人在最初幾個月效率會較慢，需要監督，這會佔用你的產能。要為此編列預算。但這通常仍比另一個選擇便宜，那個選擇就是職缺一直空著，而你只能不斷推掉工程。
保留一份候補名單，因為全職不是唯一的形式
招募之所以讓人感到絕望的部分原因，是小工班把它當成非黑即白：不是全職員工，就是什麼都沒有。能撐過缺工潮的工班，通常還會運作第三種形式：一份臨時人手的候補名單——一份不是正職員工、但只要一叫就能來上一天或一週的名單。
誰會在這種候補名單上？想每週工作兩天、不想負太多責任的退休工班師傅，他來上工的日子，頂得上兩個學徒。工作之間空檔的老朋友。冬天閒下來的農夫。去年很棒、後來回去唸書的臨時工。自己那一週不忙時，願意調一個小工過來支援你的分包商。
候補名單不會自己維持下去。它靠三個習慣運作：當週就付清薪水，絕不讓臨時工追著你要錢（好話壞話都傳得一樣快）；就算暫時不需要人，也偶爾打個電話聯絡一下，讓這段關係不是純粹單向索取；而且要好好對待每一次臨時上工的日子，因為每一次找臨時工來，同時也是一次雙向的試用，為你將來一定會需要填補的正職職缺做準備。相當一部分優秀的長期員工，一開始都是從「你能不能幫亨德森那件工程來個三天」開始的。
候補名單還能解決恐慌式招募背後更深層的問題：你在絕望的時候，招人的品質會變差。一支能在忙碌的兩週裡機動增加一兩個人手的工班，才有餘裕讓全職職缺空著，等到真正合適的人出現，而不是絕望之下隨便抓個人湊數，結果又是一個放你鴿子的。
在公開場合打長期戰
上面所有做法，都會因為別人早就認識你而變得更有效。能贏得客戶的口碑（整潔的工地、印有公司標誌的貨車、得體的行為、看得見的作品），同樣也能吸引人才：工班師傅會注意哪些當地公司看起來井然有序，哪些看起來一團亂，而當他們決定要換工作時，會朝向那些井然有序的公司靠攏。把完工的作品貼在當地人看得到的地方，善待你的分包商和供應商，並且經常說「我們一直在找優秀的人才」，讓這句話自然而然地跟你的名字連結在一起。在缺工的市場裡，招募不是等人離職才要應付的一次性事件，而是一種需要持續累積的口碑，好讓那位優秀的木工終於對現在的公司感到厭倦時，你的電話號碼早已經在他手機裡。
Zeus 在這裡扮演的角色
一則寫出真實一週長什麼樣子的徵人啟事，勝過一則寫願望清單的；而真實的一週在排程上，不在你腦子裡。你找進來的每個人都有自己的席位和自己的登入帳號，所以來試工一天的人，或是你班底裡的兼職，可以加進來、給他排程，然後就到此為止。那組帳號能碰到什麼，由你一個人一個人決定：助手就給當天的工程和工地地址；能自己帶工程的領班，就連報價單和錢的那一面一起給。整週攤在同一份行事曆上，所有人都打得開，今天則呈現成一份照順序排好的停靠點清單。兩件工程排到同一個人身上時，規劃表會在你還在排這一週的當下就告訴你，而這正是把試工日變成白費一天的那種錯誤。每個人都對著工程打卡上下班。如果這篇文章講的班底做法是你打算試的，Zeus 的這一面就在工班與供應頁面，而 Zeus 實際上帶了哪些東西也列得很完整。報價和開帳單開始用不用錢；付費規模多了什麼，寫在定價頁面上。下一個試工日之前，先把它裝到手機上。
三週、五位應徵者、一個放鴿子，這種市場不是靠一則寫得更好的徵人啟事就能解決的。在這種市場裡，你要養一批班底、辦試工日，並且讓好用的人隨時容易再叫回來。而這一切成立的前提是：多加一個人進來做一週，只花你十秒鐘，而不是一場對話。
常見問題
我真的比不上大公司的薪資，是不是就沒希望了？
不會，但你必須在你能掌控的事情上誠實地競爭：更短的通勤、人性化的工時、多樣化的工作內容、自主性、被當成成年人對待，以及一位會說謝謝的老闆。在廣告和面談中明確講出這些條件，並且薪資要在合理範圍內，差個一兩塊錢，而不是差五塊。如果你比市場行情低了五塊錢，那你面對的不是招募問題，而是定價問題，而解法在你的報價裡，不在你的廣告裡。
該怎麼快速篩選人，又不會因為對方放鴿子而打亂行程？
把流程壓縮。今天先傳訊息聊聊，明天打十分鐘電話，這週安排一天有薪的試做日。在熱門的市場裡，每延遲一天就會流失候選人，而一天有薪的試做日，能告訴你的東西比任何面談都多：對方是怎麼來上工的、面對資訊不全的任務怎麼處理、午餐時怎麼對待學徒。不管結果如何都付他當天的薪水；這是最划算的招募保險。
我很急，但心裡對某個人有疑慮，該不該還是僱用他？
幾乎都不該。在一支四人工班裡，一次錯誤的僱用會消耗老闆的時間、工班的耐心，有時還會損及客戶關係，這遠比推掉一件工程更昂貴。應對急迫感的正確做法是候補名單，偶爾也可以乾脆拒絕接案。例外情況是：對於一個人應對是否圓融、文書作業做不做得來的疑慮，通常值得冒險一試。但對於誠信或安全的疑慮，永遠不值得。
透過當地技職學校或學徒計畫招募如何？
要做，而且要在你需要人之前就開始：接收建教合作的實習生、提供試做週、讓自己被講師認識——他們會不著痕跡地把最優秀的學生介紹給他們信任的僱主。這是最慢的管道，也是最好的管道；你是在市場替他們定價之前，就先認識了這些人。這條管道本身就是一個獨立的主題，值得寫成專文來談。
ZEUS